Lettre de rupture conventionnelle : modèle et étapes à suivre en 2024

La rupture conventionnelle est aujourd’hui l’un des modes de séparation les plus utilisés entre un employeur et un salarié en CDI. Elle permet de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord, sans passer par un licenciement ou une démission. Mais pour que cette procédure soit valide, elle doit respecter un cadre légal précis — et la rédaction d’une lettre de rupture conventionnelle en fait partie intégrante. Dans cet article, nous vous expliquons tout ce que vous devez savoir : les étapes à suivre, les mentions obligatoires, un modèle de lettre et les pièges à éviter.

Qu’est-ce que la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un dispositif prévu par le Code du travail (articles L. 1237-11 à L. 1237-16). Elle permet à un employeur et à un salarié en CDI de convenir ensemble des conditions de la fin de leur relation de travail. Ce n’est ni un licenciement, ni une démission : c’est une troisième voie, née d’un accord mutuel.

Qui peut bénéficier de la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est ouverte à tous les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI), qu’ils soient en période d’essai ou non. En revanche, elle est exclue dans certains cas :

• Les salariés en CDD ne peuvent pas y recourir (sauf dispositif spécifique de rupture conventionnelle collective)
• Elle ne peut pas être imposée à un salarié protégé sans autorisation de l’inspection du travail
• Elle ne s’applique pas aux fonctionnaires (sauf dispositif particulier)

Pourquoi choisir la rupture conventionnelle ?

Pour le salarié, la rupture conventionnelle présente un avantage majeur : il a droit aux allocations chômage (ARE), contrairement à une démission classique. Pour l’employeur, elle permet d’éviter les risques contentieux liés à un licenciement. Les deux parties négocient librement les conditions de départ, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture.

Les étapes obligatoires de la procédure de rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle ne s’improvise pas. Elle suit un processus réglementé, étape par étape, dont le non-respect peut entraîner la nullité de la convention.

Étape 1 : L’entretien préalable

Avant toute chose, au moins un entretien doit avoir lieu entre l’employeur et le salarié. Cet entretien a pour but de discuter des conditions de la rupture : date de fin du contrat, montant de l’indemnité, etc.

Points importants à retenir :

• Il n’y a pas de délai légal imposé entre la convocation et l’entretien (contrairement au licenciement)
• Le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de l’entreprise ou, si l’entreprise n’a pas de représentants du personnel, par un conseiller du salarié
• L’employeur peut également se faire assister, à condition d’en informer le salarié au préalable

Étape 2 : La rédaction et la signature de la convention

À l’issue de l’entretien (ou des entretiens), une convention de rupture est rédigée et signée par les deux parties. C’est ce document — souvent appelé à tort “lettre de rupture conventionnelle” — qui formalise l’accord.

Ce document doit obligatoirement mentionner :

• La date envisagée de rupture du contrat
• Le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle
• La possibilité pour chaque partie d’exercer son droit de rétractation

Étape 3 : Le délai de rétractation de 15 jours calendaires

Après la signature de la convention, chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter, sans avoir à justifier sa décision. Ce délai court à compter du lendemain de la signature.

La rétractation doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Si l’une des parties se rétracte dans ce délai, la procédure est annulée et le contrat de travail se poursuit normalement.

Étape 4 : La demande d’homologation auprès de la DREETS

Une fois le délai de rétractation écoulé, l’une ou l’autre des parties doit envoyer la convention à la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) pour homologation, via le formulaire Cerfa n° 14598*01.

La DREETS dispose de 15 jours ouvrables pour valider ou refuser la convention. En l’absence de réponse dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (homologation tacite).

Étape 5 : La fin du contrat de travail

Une fois l’homologation obtenue, le contrat prend fin à la date convenue dans la convention. Le salarié perçoit alors son solde de tout compte, ses indemnités de congés payés et l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

La lettre de rupture conventionnelle : à quoi sert-elle exactement ?

Il convient ici de lever une confusion fréquente. Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, il n’existe pas à proprement parler de “lettre de rupture” comme dans un licenciement. Ce qui est rédigé, c’est une convention de rupture, qui tient lieu d’accord entre les parties.

Cependant, plusieurs lettres peuvent intervenir au cours de la procédure :

• La lettre de convocation à l’entretien préalable : rédigée par l’employeur pour inviter le salarié à discuter des conditions de la rupture
• La lettre de demande de rupture conventionnelle : rédigée par le salarié s’il est à l’initiative de la démarche
• La lettre de rétractation : en cas de retour en arrière de l’une des parties

Modèle de lettre de convocation à l’entretien de rupture conventionnelle (côté employeur)

Voici un modèle que vous pouvez adapter à votre situation :

[Nom de l’entreprise] [Adresse de l’entreprise]

À [Ville], le [Date]

Objet : Convocation à un entretien en vue d’une éventuelle rupture conventionnelle

Madame / Monsieur [Nom du salarié],

Nous envisageons de convenir ensemble d’une rupture conventionnelle de votre contrat de travail à durée indéterminée, conformément aux dispositions des articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail.

À cet effet, nous vous convions à un entretien qui se tiendra le [Date] à [Heure], dans nos locaux situés au [Adresse].

Lors de cet entretien, nous évoquerons ensemble les conditions envisagées pour cette rupture, notamment la date de fin de contrat et le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle.

Vous avez la possibilité de vous faire assister, lors de cet entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise ou, en l’absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié dont vous pouvez obtenir les coordonnées auprès de la mairie ou de l’inspection du travail.

Nous vous prions d’agréer, Madame / Monsieur, l’expression de nos salutations distinguées.

[Signature de l’employeur ou du représentant légal] [Nom, Prénom, Qualité]

Modèle de lettre de demande de rupture conventionnelle (côté salarié)

Si c’est le salarié qui souhaite initier la démarche, voici un exemple de courrier :

[Nom du salarié] [Adresse du salarié]

À [Ville], le [Date]

À l’attention de [Nom du responsable RH ou de l’employeur] [Nom de l’entreprise] [Adresse de l’entreprise]

Objet : Demande d’ouverture d’une procédure de rupture conventionnelle

Madame / Monsieur,

Salarié(e) au sein de votre entreprise depuis le [Date d’embauche], occupant le poste de [Intitulé du poste], je me permets de vous contacter afin de vous faire part de mon souhait d’envisager une rupture conventionnelle de mon contrat de travail à durée indéterminée.

Cette démarche est motivée par [raisons personnelles / un projet professionnel / une reconversion, etc. — à adapter selon votre situation].

Je reste bien entendu disponible pour convenir ensemble d’un entretien à votre convenance, afin de discuter des modalités de cette éventuelle rupture dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Dans l’attente de votre retour, je reste à votre disposition pour tout échange complémentaire.

Veuillez agréer, Madame / Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.

[Signature du salarié] [Nom, Prénom]

L’indemnité spécifique de rupture conventionnelle : comment la calculer ?

L’un des points centraux de la négociation est le montant de l’indemnité. La loi fixe un plancher minimum en dessous duquel les parties ne peuvent pas descendre.

Le calcul du montant minimum légal

Depuis le 1er janvier 2024, l’indemnité légale de rupture conventionnelle est calculée comme suit :

• Pour les 10 premières années d’ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté
• Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté

Le salaire de référence retenu est le salaire mensuel moyen des 12 derniers mois précédant la rupture (ou des 3 derniers mois si cette formule est plus favorable au salarié).

Exemple concret : Un salarié ayant 8 ans d’ancienneté et un salaire mensuel brut moyen de 2 500 € percevra au minimum : 8 × (2 500 / 4) = 5 000 € brut.

Fiscalité de l’indemnité

L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de 2 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS), soit environ 92 736 € en 2024. Elle est également exonérée d’impôt sur le revenu dans les mêmes limites, sauf si le salarié est en droit de bénéficier d’une pension de retraite.

Les erreurs fréquentes à éviter

Même si la procédure semble simple, de nombreuses ruptures conventionnelles sont annulées par les prud’hommes en raison d’irrégularités. Voici les pièges les plus courants.

Ne pas respecter le délai de rétractation

Certains employeurs, pressés de finaliser la séparation, transmettent la convention à la DREETS avant l’expiration du délai de rétractation. C’est une cause de nullité automatique.

Exercer une pression sur le salarié

La rupture conventionnelle doit être libre et éclairée. Si le salarié peut prouver qu’il a signé sous la contrainte, dans un contexte de harcèlement moral ou de pression psychologique, la convention peut être annulée par le juge.

Omettre des mentions obligatoires dans la convention

Le formulaire Cerfa est obligatoire et doit être rempli intégralement. Toute omission (date de fin, montant de l’indemnité, etc.) peut entraîner un refus d’homologation.

Confondre rupture conventionnelle individuelle et collective

La rupture conventionnelle collective (RCC) est un dispositif distinct, encadré par un accord collectif, qui concerne plusieurs salariés simultanément. Elle ne suit pas les mêmes règles que la rupture individuelle.

Rupture conventionnelle et protection des salariés vulnérables

Certains salariés bénéficient d’une protection renforcée qui complexifie la procédure.

Les salariés protégés

Les délégués syndicaux, membres du CSE, représentants de proximité et autres salariés protégés ne peuvent pas faire l’objet d’une rupture conventionnelle sans l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail. Cette autorisation est en sus de la procédure classique.

Les salariées enceintes et les salariés en arrêt maladie

Contrairement au licenciement, il n’existe pas d’interdiction légale de signer une rupture conventionnelle avec une salariée enceinte ou un salarié en arrêt maladie. Cependant, le juge sera particulièrement attentif à l’absence de vice du consentement dans ces situations.

Après la rupture conventionnelle : quelles démarches ?

Une fois la convention homologuée et le contrat rompu, plusieurs démarches s’imposent.

Pour le salarié

• S’inscrire à France Travail (ex-Pôle emploi) dans les meilleurs délais pour bénéficier des allocations chômage
• Conserver tous les documents : convention de rupture, solde de tout compte, attestation employeur, certificat de travail
• Vérifier le solde de tout compte et émettre des réserves si nécessaire dans les 6 mois

Pour l’employeur

• Remettre au salarié l’attestation France Travail, le certificat de travail et le solde de tout compte
• Payer la contribution patronale (forfait social de 20 % sur l’indemnité, dans certains cas)
• Archiver l’ensemble des documents relatifs à la procédure

FAQ : vos questions sur la rupture conventionnelle

1. Peut-on refuser une rupture conventionnelle proposée par l’employeur ?

Oui, absolument. La rupture conventionnelle repose sur le consentement mutuel des deux parties. Un salarié est totalement libre de refuser une proposition de rupture conventionnelle, sans que cela puisse lui être reproché ou entraîner de sanction. L’employeur ne peut pas imposer ce dispositif.

2. Quel est le délai entre la signature de la convention et la fin effective du contrat ?

Il n’existe pas de délai minimum légal entre la signature et la date de rupture, mais en